Aquest lloc web fa ús de cookies pròpies i de tercers per millorar els nostres serveis així com l'experiència d'usuari. Si continues navegant s'entén que acceptes aquestes cookies. Veure política de Cookies

646 86 18 71
WhatsApp

DRET LABORAL

Per què escollir-nos per a la reclamació d'un accident?

Gestionem i defensem els teus drets laborals de manera ràpida i eficaç davant de negligències o incompliments.

Demanda laboral per acomiadament

Dret laboral Malgrat de Mar

Impugnació i representació dels diferents tipus d’acomiadament.

  • Acomiadament col·lectiu (art. 51 de l’Estatut dels Treballadors (ET). 
  • Acomiadament per causes objectives (art. 52 i 53 E.T.) 
  • Acomiadament disciplinari (art. 54 i 55 E.T).
  • Acomiadament nul.

El termini per reclamar és de 20 dies hàbils des de la data de l’acomiadament segons els articles 103.1 de la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de l’article 59 de l’E.T.

El primer pas és l’acte de conciliació prèvia que és obligatori i es realitza mitjançant  papereta de conciliació al CMAC. Convocades les parts a l’acte de conciliació si no s’arriba a un acord es pot presentar una demanda davant el jutjat social corresponent. 

L’acomiadament disciplinari pot considerar-se oportú, inapropiat o nul. Els seus efectes són els següents:

L’origen de l’acomiadament implica que l’empresari estarà exempt del pagament d’una indemnització per l’acomiadament.

Els motius de l’acomiadament disciplinari són els previstos a l’article 54 de l’ET:

    1. 1. El contracte de treball podrà ser extingit per decisió de l’empresari, per acomiadament per incompliment greu i culpable del treballador.  
  • 2. Es consideraran incompliments de contracte els següents:
      1. Incompliment reiterat i injustificat de l’assistència o treball puntual.  
  • Indisciplina o desobediència en el treball.
    1. Insults verbals o físics a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa o als familiars que convisquin amb ells.
    2. La violació de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en l’acompliment de l’obra.
    3. La disminució contínua i voluntària de l’acompliment laboral normal o concertat.
    4. Embriaguesa habitual o drogodependències si tenen un impacte negatiu en el treball.
    5. Assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o creença, discapacitat, edat o orientació sexual i assetjament sexual o per raó de sexe de l’empresari o persones que treballen a l’empresa.

 

Els efectes de la inadmissibilitat de l’acomiadament estan previstos en l’article 56 de l’E.T.:

  • 1. Quan l’acomiadament es declari inadmissible, l’empresari podrà, en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència, triar entre la reincorporació del treballador o el pagament d’una indemnització equivalent a trenta-tres dies de salari per any de servei,prorratsitats per mesos per períodes de temps inferiors a un any, fins a un màxim de vint-i-quatre mensualitats. L’opció d’indemnització determinarà l’extinció del contracte de treball, que s’entendrà produït en la data del cessament real del treball.
  • 2. Si s’escull readmissió, el treballador tindrà dret a cobrar els salaris. Aquests seran iguals a la suma dels salaris no percebuts des de la data de l’acomiadament fins a la notificació de la sentència que declari la inadmissió o fins que hagi trobat un altre lloc de treball,si aquesta col·locació era anterior a aquesta sentència i l’empresari testifique el que va percebre, per la seva deducció dels salaris de tramitació.

 

Càlcul de la indemnització per indemnització per indemnització

Acomiadament objectiu: 20 dies hàbils per any treballat

  • Indemnització de 33 dies per any treballat. En cas d’acomiadament improcedent (i que el contracte sigui posterior al 12 de febrer de 2012) amb una quantitat final que mai superarà la suma de 24 mensualitats.
  • Indemnització mixta de 33/45 dies per any treballat. Si un contracte data d’abans del 12 de febrer de 2012 i l’acomiadament és inadequat per als dies anteriors a aquesta data, s’abonarà una indemnització amb 45 dies de salari per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats i s’abonarà una indemnització de 33 dies de salari per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats per als dies posteriors a aquesta data.
  • Tota la documentació mèdica
  • Pericial dels danys
  • Pericial mèdica si escau
  • Factures mèdiques
  • Factures de la reparació o pressupost
  • Documentació econòmica que pugui determinar el lucre cessant (pèrdues econòmiques). Pot ser útil nòmines, declaració de la renda, liquidacions impostos com IRPF, IVA o Societats.
  • Encàrrecs professionals.
  • Tota la documentació que pugui servir per acreditar la pèrdua d’ingressos potencials.

 

Causes de nul·litat de l’acomiadament

  1. L’acomiadament que tingui com a motiu qualsevol de les causes de discriminació prohibides a la Constitució o a la llei, o es produeixi en vulneració de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador, serà nul.  
  • El dels treballadors durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, custòdia a l’efecte de l’adopció, l’acolliment, el risc durant l’embaràs o el risc durant la lactància natural a què es refereixen els articles 45.1(d) i (e), o per a les malalties causades per l’embaràs, el part o la lactància natural, o que es notifiqui en una data tal com acaba el període de comunicació.
  • La de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins a l’inici del període de suspensió a què es refereix el punt (a); el dels treballadors que hagin sol·licitat o estiguin cursant un dels permisos a què es refereixen els articles 37.4, 5 i 6, o que hagin sol·licitat o estiguin prenent el permís previst a l’article 46.3; i la de les dones treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o pels drets reconeguts en aquesta Llei per donar efecte a la seva protecció o al seu dret a l’assistència social integral.
  • La dels treballadors després d’haver tornat a la feina al final dels períodes de suspensió del contracte de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, a què es refereix l’article 45.1(d), sempre que no hagin transcorregut més de dotze mesos des de la data de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment.
  • El que disposen les cartes anteriors s’aplicarà, llevat que, en aquests casos, es declari la idoneïtat de l’acomiadament per causes alienes a l’embaràs o a l’exercici del dret a la baixa i al descans indicats.
  • L’acomiadament nul tindrà efectes per al restabliment immediat del treballador, amb el pagament dels salaris perduts.
  • L’acomiadament oportú validarà l’extinció del contracte de treball que s’hi va produir, sense dret a indemnització ni a tramitar salaris.

 

La nul·litat de l’acomiadament (art. 55.6) tindrà efectes de readmissió del treballador i el pagament dels salaris perduts per percebre:

“L’acomiadament nul tindrà l’efecte de la reincorporació immediata del treballador, amb el pagament dels salaris perduts.”

 

L’acomiadament nul té l’efecte de la readmissió immediata del treballador, amb abonament dels salaris deixats de percebre. Per tant, quan el jutge determini que l’acomiadament és nul, l’empresari ha de readmetre immediatament el treballador a l’empresa.

També portem processos de:

  1. Si heu estat treballant sense contracte haureu d’iniciar un procés de reconeixement de relació laboral. Primer haurem d’enviar un burofax a l’empresa, després una papereta de conciliació davant de l’SMAC i si no s’arriba a un acord demanda al jutjat social. Haurem d’acreditar la relació laboral, necessitarem prova de la seva existència, així com de les funcions que determinin la categoria professional. A aquesta demanda, a més, se li pot acumular la reclamació de deutes salarials. És recomanable tenir proves com ara fotos, testimonis, document que acreditin aquesta relació laboral. 

  • És una pràctica habitual 

    Demanda laboral per modificació substancial de condicions de treball

Demanda laboral sobre danys d’accident de treball demanda laboral per incapacitat permanent

Demanda laboral per reclamacions de quantitat

A través de les demandes de reclamació de quantitat, el treballador pot reclamar a l’empresari les quantitats que aquest li ha quedat a deure.

Entre aquestes quantitats, podem trobar les indemnitzacions per finalització de contractes eventuals o les indemnitzacions reconegudes per l’empresa.

També es poden reclamar salaris deguts, diferències salarials (quan el treballador hagi percebut un salari inferior al que li correspon legalment), hores extraordinàries, complements a prestacions de Seguretat Social, dietes i altres despeses derivades del treball.

Com a regla general, quan aquestes quantitats tinguin naturalesa salarial, es meritarà un interès de mora del 10 %.

El termini per a la reclamació de quantitat, com vèiem al principi, és d’un any. Comptant el dia d’inici des del moment que les quantitats van poder ser reclamades, és a dir, des que l’empresari va deixar de pagar el salari.

Oferim demandes laborals per

1.- Mobbing laboral

  • Definició i característiques de l’assetjament Laboral

    Podem definir l’assetjament laboral com aquella conducta abusiva o de violència psicològica se sotmet de forma sistemàtica una persona a l’àmbit laboral, manifestada especialment a través de reiterats comportaments, paraules o actituds que lesionin la seva dignitat o integritat psíquica; i que posin en perill o degraden les seves condicions de treball.

    Aquestes actituds de fustigació comporten l’aïllament de l’interessat en l’àmbit laboral, causant-li ansietat, estrès, pèrdua d’autoestima i alteracions psicosomàtiques, i poden arribar a provocar l’abandonament voluntari de la seva feina per resultar insostenible la pressió a què està sotmès.

    Per tant, les notes característiques de l’assetjament laboral són freqüència, intensitat i permanència en el temps.

Tipus de mobbing laboral

  1. Quan assetjador i assetjat es troben en un mateix nivell jeràrquic dins de l’estructura laboral de l’empresa.

    • És el que es dona entre persones de diferent nivell jeràrquic dins de l’escalafó laboral. Per exemple, el bossing és un tipus d’assetjament laboral vertical, en què un superior jeràrquic assetja un subordinat. Però també ho seria si passés a la inversa, encara que és menys habitual.

És un tipus d’assetjament laboral que respon a una estratègia prevista de forma expressa per l’empresa per obtenir un objectiu predefinit, com ara la dimissió voluntària del treballador o la sortida a un cost més reduït.

És un assetjament realitzat des de la direcció de l’empresa i pot perseguir diverses finalitats.

Pot ser que es busqui tenir atemorida la plantilla perquè sigui més submisa i no s’atreveixi a qüestionar res per por de perdre el seu lloc de treball, o usant la por com a mitjà per aconseguir que la plantilla sigui més productiva, o per prescindir d’aquelles persones que no s’emmotllen a allò que l’empresa imposa, etc.

És un tipus d’assetjament, normalment vertical descendent o horitzontal, que o té una finalitat de tipus laboral, si no més aviat respon a la manera de ser de l’assetjador que sol ser una persona molt manipuladora que exerceix l’assetjament per motius que no responen a un interès empresarial.

En aquests casos, l’assetjador sol ser algú amb dots de seducció, capaç d’agradar a qui interessi i enfonsar qui es proposi, mitjançant conductes molt estudiades tenint cura que no hi hagi testimonis ni altres proves que el poguessin delatar.

És molt difícil reconduir aquest tipus de situacions si no és traient de l’organització l’assetjador o l’assetjat. Si bé, si és l’assetjat qui marxa, l’assetjador buscarà un altre objectiu.

És un tipus d’assetjament que s’exerceix mitjançant una política empresarial basada en les amenaces constants de ser sancionat o acomiadat, buscant sempre generar por a les víctimes i buscant un ambient laboral element d’exemplaritat per generar un ambient laboral en què els altres empleats no gosen sortir de la norma davant la possibilitat de ser sancionats o acomiadats.

De vegades, es realitza com a represàlia a treballadors/ores exercís que els seus drets laborals derivats de maternitat i paternitat, denunciïn o demanden l’empresa o, simplement, per estar de baixa mèdica.

2. Assetjament sexual laboral.

L’assetjament sexual a la feina inclou actituds verbals i no verbals i de caràcter físic. Des de bromes i comentaris sexistes fins al contacte físic deliberat i no sol·licitat, o buscar quedar-se amb la persona tot sol de forma innecessària.

FAQ

  • han de respectar el treballador com l’empresa o de vegades fins i tot l’Administració. Cal tenir en compte que en aquest article s’indiquen els terminis generals, però alguns poden ser modificats pels Convenis Col·lectius. Vegem els més importants per a un treballador.
    Termini de preavís de finalització d’un contracte temporal. Quan un contracte temporal ha durat més d’1 any s’ha de preavisar amb un termini de 15 dies de la finalització.
  • Termini per donar una baixa voluntària. Si es vol presentar una baixa voluntària, cal donar un termini mínim de 15 dies de preavís, o el que vingui establert al Conveni Col·lectiu o al contracte.
  • Termini per donar la liquidació. No hi ha un termini establert per donar la liquidació: l’empresa ha de donar-ho en el moment de finalitzar la relació.
  • Termini de preavís en un acomiadament objectiu. L’empresa ha de donar un preavís de 15 dies quan fa un acomiadament objectiu o pagar el salari equivalent als dies que no compleixi aquest termini.
  • Termini per demanar l’atur o subsidi. El termini per demanar l’aturés de 15 dies hàbils (no compten dissabtes, diumenges ni festius) a comptar des del darrer dia de feina o des que passen les vacances no gaudides en cas que quedin pendents. Si es passa el termini, es podrà continuar demanant però amb descomptes.
  • Termini per demanar per acomiadament o fi de contracte. Quan es produeix un acomiadament, el treballador té un termini de 20 dies hàbils per impugnar-lo, des de la data en què es produeix l’acomiadament. En aquest cas cal presentar primer una papereta de conciliació, que paralitzarà aquest termini.
  • Termini per demanar per un acomiadament en un ERO. El termini és de 20 dies hàbils. És recomanable que si no es té constància de si l’ERO ha estat impugnat col·lectivament pels representants dels treballadors, es comenci a comptar el termini des de la data d’efectes de l’acomiadament.
  • Termini per demanar per una sanció. En ser sancionat el treballador té un termini de 20 dies hàbils des que es rep la carta de sanció per demanar. El primer pas és presentar una papereta de conciliació que interromp el termini.
  • Termini per a reclamacions de quantitat i drets. És el termini general de reclamació i és d’1 any. Es poden reclamar quantitats impagades i drets sempre que no hagi passat aquest termini.
  • Termini per demanar per conciliació de la vida laboral i familiar. En cas que l’empresa denegui algun dret de conciliació de la vida laboral i familiar, com pot ser una reducció de jornada o una excedència per cura de familiars, es té un termini de 20 dies hàbils per presentar directament demanda davant els jutjats de allò Social.
  • Terminis per demanar per vacances. Si al treballador se li han imposat unes vacances de forma unilateral per part de l’empresa, incomplint la forma legal d’establir-se, el treballador té un termini de 20 dies hàbils per demanar davant els jutjats socials. Si, en canvi, el treballador és el que vol que se li reconeguin unes vacances i l’empresa no se les concedeix, ho ha de fer quan quedi almenys 2 mesos de termini fins a les dates preteses de vacances
  • Termini per demanar contra una mobilitat geogràfica. Quan l’empresa trasllada un treballador a un altre centre de treball i aquest trasllat suposa una mobilitat geogràfica, hi ha un termini de 20 dies hàbils per demanar des que es rep la carta notificant-ne el trasllat. Ha de ser un trasllat que impliqui que el treballador objectivament necessiti canviar de domicili per anar a treballar.
  • Termini per demanar contra una modificació substancial de les condicions de treball. Si l’empresa fa una modificació substancial i el treballador opta per impugnar aquesta mesura, es té un termini de 20 dies hàbils per presentar una demanda, des que es rep la notificació del canvi.
  • Termini per demanar contra un expedient de regulació temporal d’ocupació. Si un treballador veu reduïda o suspesa la jornada mitjançant un ERTE, el termini per demanar si no s’hi està d’acord és de 20 dies hàbils.
  • Termini per reclamar el pagament dels salaris de tramitació per part de l’Estat. Quan una empresa ha de pagar salaris de tramitació, en pot reclamar part d’aquests, quan entre la presentació de la demanda i la sentència ha passat un termini de més de 90 dies. El termini que l’empresa té per reclamar-los és d’1 any, comptador des del pagament dels salaris de tramitació per l’empresari, o des de la notificació de la interlocutòria d’insolvència provisional al treballador.
  • Termini per reclamar una categoria o grup professional. Quan es rep una notificació per part de l’empresa indicant una categoria o grup professional amb què no s’està d’acord, es té un termini de 20 dies hàbils per impugnar-lo. En cas que es vulgui reclamar el dret que es reconegui que s’està ocupant un lloc d’una categoria superior, el termini és el general d’un any per al reconeixement de drets.

Termini per reclamar cotitzacions impagades. Quan una empresa ha cotitzat per menys quantitat de la que hi hauria o no ha cotitzat, es té un termini de 4 anys per reclamar aquestes cotitzacions a través d’una denúncia davant de la Inspecció de Treball.

  • Termini per demanar proves abans d’un judici. Es pot demanar al Jutjat que sol·liciti a l’empresa que aporti algunes proves el dia del judici fins 5 dies abans del dia esmentat. És útil demanar proves a l’empresa quan hi ha documents que només en té i no es poden aconseguir d’una altra manera. Igualment, es poden demanar també que se citin testimonis amb aquest termini.
  • Termini per a un nou acomiadament després d’un acomiadament improcedent per requisits de forma. Quan un acomiadament és declarat improcedent, per no complir els requisits formals, l’empresa pot optar per readmetre’l i després realitzar un nou acomiadament en el termini de 7 dies des de la sentència.
  • Termini per recórrer una sentència. Si una sentència pot ser recorreguda en suplicació, el termini per anunciar la intenció de recórrer és de 5 dies hàbils des que es rep la sentència.
  • Termini perquè l’empresa esculli quan un acomiadament és improcedent. En ser declarat un acomiadament improcedent, l’empresa té un termini de 5 dies per triar entre readmetre el treballador i pagar-li els salaris de tramitació o pagar-lila indemnització per acomiadament improcedent. En cas que el treballador sigui representant dels treballadors, és ell el que elegeix.
  • Termini per demanar l’execució d’una sentència o una conciliació judicial. Quan una empresa no compleix l’obligació de pagar una quantitat reconeguda en una sentència o conciliació judicial, hi ha un termini de 3 mesos per sol·licitar al jutjat l’execució d’aquesta sentència o acord. D’aquesta manera s’intentarà que l’empresa compleixi l’embargament de béns per cobrir el deute.
  • Termini per demanar la readmissió després d’un acomiadament improcedent. En cas que un acomiadament sigui declarat improcedent i l’empresa opti per readmetre o no esculli i llavors s’entén que opta implícitament per la readmissió, el treballador té fins a 3 mesos de termini per demanar que se’l readmeti en el cas que l’empresa no ho faci.
  • Termini que l’empresa té per indicar el dia de readmissió després d’un acomiadament improcedent. Quan l’empresa opta per la readmissió té un termini de 10 dies per indicar al treballador la data de reincorporació, i hi ha d’haver almenys 3 dies de termini entre la comunicació i la data esmentada.
  • Termini de reclamació al FOGASA. Des que es pot reclamar al FOGASA per la insolvència de l’empresa o la declaració de concurs i reconeixement dels deutes, es té el termini d’1 any per reclamar-li el pagament de les quantitats de què es fa càrrec aquest organisme.
  • Termini de responsabilitat als subcontractes. Quan hi ha una subcontractació, l’empresa principal també és responsable dels salaris i cotitzacions durant 3 anys.

Termini de responsabilitat entre empreses quan hi ha una subrogació. Quan hi ha una subrogació, hi ha un termini de 3 anys de responsabilitat de les dues empreses pels deutes anteriors a la subrogació.

Defensem als nostres clients a tot catalunya: 

Arenys de Mar, Barcelona, Badalona, Barberà del Vallès, Blanes, Castellbisbal, Castelldefels, Castellar del Vallès, Cerdanyola del Vallès, Cornellà de Llobregat, El Masnou, Esplugues de Llobregat, Figueres, Gavà, Girona, Granollers, Igualada, Lleida, Lloret de Mar, Manresa, Mataró, Martorell, Mollet del Vallès, Sant Celoni, Montcada i Reixac, Olot, Palafrugell, Pineda de Mar, Ripollet, Ripoll, Salt, Santa Coloma de Gramenet, Santa Perpètua de Mogoda, Sant Adrià de Besòs, Sant Andreu de la Barca, Sant Boi de Llobregat, Sant Cugat del Vallès, Sant Feliu de Guíxols, Sant Feliu de Llobregat, Sant Joan Despí, Sant Just Desvern, Sant Quirze del Vallès, Sant Vicenç dels Horts, Sant Vicenç de Montalt, Sitges, Tarragona, Terrassa, Sabadell, Vallbona d’Anoia, Vilafranca del Penedès, Vilanova i la Geltrú, Vila-seca, Viladecans, Santa Eugenia, Sant Narcís, Salt, Les Tres Torres, Sant Gervasi-Galvany, Pedralbes, Sant Gervasi-Bonanova, Sarrià, Putxet i el Farró, El Carmel, Vallvidrera, Tibidabo i les Planes, Matadepera, Sant Just Desvern, Cabrils, Premià de Dalt, Fornells de la Selva, Sant Julià de Ramis, Sarrià de Ter.

Necessites assessorament?

... O també pots contactar per telèfon

646 86 18 71
WhatsApp
Anar a contacte

Continguts relacionats

Articles del Blog