DERECHO LABORAL

¿Por qué elegirnos para la reclamación de un accidente?

Gestionamos y defendemos tus derechos laborales de forma rápida y eficaz frente a negligencias o incumplimientos.

Demanda laboral por despido

Dret laboral Malgrat de Mar

Impugnación y representación de los distintos tipos de despido.

  • Despido colectivo (art. 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
  • Despido por causas objetivas (art. 52 y 53 E.T.)
  • Despido disciplinario (art. 54 y 55 E.T).
    Despido nulo.

El plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde la fecha del despido según los artículos 103.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora del artículo 59 del E.T.

El primer paso es el acto de conciliación previa que es obligatorio y se realiza mediante papeleta de conciliación en el CMAC. Convocadas las partes en el acto de conciliación si no se llega a un acuerdo puede presentarse una demanda ante el juzgado de lo social correspondiente.

El despido disciplinario puede considerarse oportuno, inapropiado o nulo. Sus efectos son los siguientes:

El origen del despido implica que el empresario estará exento del pago de una indemnización por el despido.

Los motivos del despido disciplinario son los previstos en el artículo 54 del ET:

  1.  El contrato de trabajo podrá ser extinguido por decisión del empresario, por despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
  2. Se considerarán incumplimientos de contrato los siguientes:
  3. Incumplimiento reiterado e injustificado de la asistencia o trabajo puntual.

1- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

  1. Insultos verbales o físicos al empresario oa las personas que trabajan en la empresa o familiares que convivan con ellos.
  2. La violación de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de la obra.
  3. La disminución continua y voluntaria del desempeño laboral normal o concertado.
  4. Embriaguez habitual o drogodependencias si tienen un impacto negativo en el trabajo.
  5. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o creencia, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo del empresario o personas que trabajan en la empresa.

Los efectos de la inadmisibilidad del despido están previstos en el artículo 56 del E.T.:

 

  1. Cuando el despido se declare inadmisible, el empresario podrá, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, elegir entre la reincorporación del trabajador o el pago de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorratidades por meses por períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción de indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producido a la fecha del cese real del trabajo.
  2. Si se elige readmisión, el trabajador tendrá derecho a cobrar los salarios. Éstos serán iguales a la suma de los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la inadmisión o hasta que haya encontrado otro puesto de trabajo, si esta colocación era anterior a esta sentencia y el empresario testifique lo percibido, por su deducción de los salarios de tramitación.

Cálculo de la indemnización.

Despido objetivo: 20 días hábiles por año trabajado

  • Indemnización de 33 días por año trabajado. En caso de despido improcedente (y que el contrato sea posterior al 12 de febrero de 2012) con una cantidad final que nunca superará la suma de 24 mensualidades.
  • Indemnización mixta de 33/45 días por año trabajado. Si un contrato data de antes del 12 de febrero de 2012 y el despido es inadecuado para los días anteriores a esa fecha, se abonará una indemnización con 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades y se abonará una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para los días posteriores a esa fecha.
  • Toda la documentación médica
  • Pericial de los daños
  • Pericial médica en su caso
  • Facturas médicas
  • Facturas de la reparación o presupuesto
  • Documentación económica que pueda determinar el lucro cesante (pérdidas económicas). Puede ser útil nóminas, declaración de renta, liquidaciones impuestos como IRPF, IVA o Sociedades.
  • Encargos profesionales.
  • Toda la documentación que pueda servir para acreditar la pérdida de ingresos potenciales.

Causas de nulidad del despido

  1. El despido que tenga por motivo cualquiera de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produzca en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, será nulo.

El de los trabajadores durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, custodia a efectos de la adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1(d) y (e), o para las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, o que se notifique en una fecha tal y como termina el período de comunicación.

La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el inicio del período de suspensión a que se refiere el punto (a); el de los trabajadores que hayan solicitado o estén cursando uno de los permisos a que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o que hayan solicitado o estén tomando el permiso previsto en el artículo 46.3; y la de las mujeres trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o por los derechos reconocidos en esta Ley para dar efecto a su protección o derecho a la asistencia social integral.

La de los trabajadores después de haber vuelto al trabajo al término de los períodos de suspensión del contrato de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1(d), siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Lo dispuesto en las cartas anteriores se aplicará, salvo que, en estos casos, se declare la idoneidad del despido por causas ajenas al embarazo o ejercicio del derecho a la baja y al descanso indicados.

El despido nulo surtirá efectos para el restablecimiento inmediato del trabajador, con el pago de los salarios perdidos.

El oportuno despido validará la extinción del contrato de trabajo que se produjo, sin derecho a indemnización ni a tramitar salarios.

La nulidad del despido (art. 55.6) tendrá efectos de readmisión del trabajador y el pago de los salarios perdidos por percibir:

«El despido nulo tendrá el efecto de la reincorporación inmediata del trabajador, con el pago de los salarios perdidos.»

El despido nulo surtirá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, cuando el Juez determine que el despido es nulo, el empresario debe readmitir inmediatamente al trabajador a la empresa.

También llevamos procesos de:

  1. Si ha estado trabajando sin contrato deberá iniciar un proceso de reconocimiento de relación laboral. Primero deberemos enviar un burofax a la empresa, después una papeleta de conciliación ante el SMAC y si no se llega a un acuerdo demanda en el juzgado de lo social. Deberemos acreditar la relación laboral, necesitaremos prueba de su existencia, así como de las funciones que determinen la categoría profesional. A esta demanda, además, se le puede acumular la reclamación de deudas salariales. Es recomendable tener pruebas como fotos, testigos, documento que acrediten esta relación laboral.
  • Es una práctica habitual

Demanda laboral por modificación sustancial de condiciones de trabajo

Demanda laboral sobre daños de accidente de trabajo demanda laboral por incapacidad permanente

Demanda laboral por reclamaciones de cantidad

A través de las demandas de reclamación de cantidad, el trabajador podrá reclamar al empresario las cantidades que éste le ha quedado a deber.

Entre estas cantidades, podemos encontrar las indemnizaciones por finalización de contratos eventuales o las indemnizaciones reconocidas por la empresa.

También pueden reclamarse salarios debidos, diferencias salariales (cuando el trabajador haya percibido un salario inferior al que le corresponde legalmente), horas extraordinarias, complementos a prestaciones de Seguridad Social, dietas y otros gastos derivados del trabajo.

Como regla general, cuando estas cantidades tengan naturaleza salarial, se devengará un interés de mora del 10%.

El plazo para la reclamación de cantidad, como veíamos al principio, es de un año. Contando el día de inicio desde el momento en que las cantidades pudieron ser reclamadas, es decir, desde que el empresario dejó de pagar el salario.

Ofrecemos demandas laborales por

1.- Mobbing laboral

  • Definición y características del acoso Laboral
    Podemos definir el acoso laboral como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o integridad psíquica; y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.
    Estas actitudes de hostigamiento conllevan el aislamiento del interesado en el ámbito laboral, causándole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y pueden llegar a provocar el abandono voluntario de su trabajo por resultar insostenible la presión a la que está sometido.
    Por tanto, las notas características del acoso laboral son frecuencia, intensidad y permanencia en el tiempo.

Tiposde mobbing laboral

  1. Cuando acosador y acosado se encuentren en un mismo nivel jerárquico dentro de la estructura laboral de la empresa.

Es lo que se da entre personas de distinto nivel jerárquico dentro del escalafón laboral. Por ejemplo, el bossing es un tipo de acoso laboral vertical, en el que un superior jerárquico acosa a un subordinado. Pero también lo sería si ocurriera a la inversa, aunque es menos habitual.

Es un tipo de acoso laboral que responde a una estrategia prevista de forma expresa por la empresa para obtener un objetivo predefinido, como la dimisión voluntaria del trabajador o la salida a menor coste.

Es un acoso realizado desde la dirección de la empresa y puede perseguir diversas finalidades.

Puede que se busque tener atemorizada a la plantilla para que sea más sumisa y no se atreva a cuestionar nada por miedo a perder su puesto de trabajo, o usando el miedo como medio para conseguir que la plantilla sea más productiva, o para prescindir de aquellas personas que no se amoldan a lo que la empresa impone, etc.

Es un tipo de acoso, normalmente vertical descendente u horizontal, que o tiene una finalidad de tipo laboral, si no más bien responde a la forma de ser del acosador que suele ser una persona muy manipuladora que ejerce el acoso por motivos que no responden a un interés empresarial.

En estos casos, el acosador suele ser alguien con dotes de seducción, capaz de agradar a quien interese y hundir a quien se proponga, mediante conductas muy estudiadas cuidando de que no haya testigos ni otras pruebas que pudieran delatarlo.

Es muy difícil reconducir este tipo de situaciones si no es sacando de la organización al acosador o al acosado. Si bien, si es el acosado quien se marcha, el acosador buscará otro objetivo.

Es un tipo de acoso que se ejerce mediante una política empresarial basada en las amenazas constantes de ser sancionado o despedido, buscando siempre generar miedo a las víctimas y buscando un ambiente laboral, elemento de ejemplaridad para generar un ambiente laboral en el que los demás empleados no se atreven a salir de la norma ante la posibilidad de ser sancionados o despedidos.

En ocasiones, se realiza como represalia a trabajadores/as aludiendo que sus derechos laborales derivados de maternidad y paternidad, denuncien o demandan a la empresa o, simplemente, por estar de baja médica.

2. Acoso sexual laboral.

El acoso sexual en el trabajo incluye actitudes verbales y no verbales y de carácter físico. Desde bromas y comentarios sexistas hasta el contacto físico deliberado y no solicitado, o buscar quedarse con la persona solo de forma innecesaria.

FAQ

  • deben respetar al trabajador como la empresa oa veces incluso la Administración. Debe tenerse en cuenta que en este artículo se indican los plazos generales, pero algunos pueden ser modificados por los Convenios Colectivos. Veamos los más importantes para un trabajador.
  • Plazo de preaviso de finalización de un contrato temporal. Cuando un contrato temporal ha durado más de 1 año se preavisará con un plazo de 15 días de la finalización.
  • Plazo para dar una baja voluntaria. Si se quiere presentar una baja voluntaria, se debe dar un plazo mínimo de 15 días de preaviso, o el que venga establecido en el Convenio Colectivo o en el contrato.
  • Plazo para dar la liquidación. No existe un plazo establecido para dar la liquidación: la empresa debe darlo en el momento de finalizar la relación.
  • Plazo de preaviso en despido objetivo. La empresa dará un preaviso de 15 días cuando realice un despido objetivo o pagará el salario equivalente a los días que no cumpla este plazo.
  • Plazo para pedir paro o subsidio. El plazo para pedir el paro de 15 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) a contar desde el último día de trabajo o desde que pasen las vacaciones no disfrutadas en caso de que queden pendientes. Si se pasa el plazo, se podrá seguir pidiendo pero con descuentos.
  • Plazo para pedir por despido o fin de contrato. Cuando se produzca un despido, el trabajador tendrá un plazo de 20 días hábiles para su impugnación, desde la fecha en que se produzca el despido. En este caso es necesario presentar primero una papeleta de conciliación, que paralizará este plazo.
  • Plazo por pedir por un despido en un ERE. El plazo será de 20 días hábiles. Es recomendable que si no se tiene constancia de si el ERE ha sido impugnado colectivamente por los representantes de los trabajadores, se empiece a contar el plazo desde la fecha de efectos del despido.
  • Plazo por pedir por una sanción. Al ser sancionado el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde que se recibe la carta de sanción a pedir. El primer paso es presentar una papeleta de conciliación que interrumpe el plazo.
  • Plazo para reclamaciones de cantidad y derechos. Es el plazo general de reclamación y será de 1 año. Pueden reclamarse cantidades impagadas y derechos siempre que no haya pasado este plazo.
  • Plazo por pedir por conciliación de la vida laboral y familiar. En caso de que la empresa deniegue algún derecho de conciliación de la vida laboral y familiar, como puede ser una reducción de jornada o una excedencia por cuidado de familiares, se tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar directamente demanda ante los juzgados de lo Social.
  • Plazos para pedir por vacaciones. Si al trabajador se le hubieran impuesto unas vacaciones de forma unilateral por parte de la empresa, incumpliendo la forma legal de establecerse, el trabajador tendrá un plazo de 20 días hábiles para pedir ante los Juzgados de lo Social. Si, en cambio, el trabajador es el que quiere que se le reconozcan unas vacaciones y la empresa no se las concede, lo hará cuando quede al menos 2 meses de plazo hasta las fechas pretendidas de vacaciones
  • Plazo por pedir contra una movilidad geográfica. Cuando la empresa traslada a un trabajador a otro centro de trabajo y este traslado supone una movilidad geográfica, existe un plazo de 20 días hábiles para pedir desde que se recibe la carta notificando su traslado. Debe ser un traslado que implique que el trabajador objetivamente necesite cambiar de domicilio para ir a trabajar.
  • Plazo para solicitar contra una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si la empresa realiza una modificación sustancial y el trabajador opta por impugnar esta medida, se tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar una demanda, desde que se recibe la notificación del cambio.
  • Plazo para solicitar contra un expediente de regulación temporal de empleo. Si un trabajador ve reducida o suspendida la jornada mediante un ERTE, el plazo para pedir si no se está de acuerdo es de 20 días hábiles.
  • Plazo por reclamar el pago de los salarios de tramitación por parte del Estado. Cuando una empresa debe pagar salarios de tramitación, puede reclamar parte de ellos, cuando entre la presentación de la demanda y la sentencia ha pasado un plazo de más de 90 días. El plazo que la empresa tiene para reclamarlos será de 1 año, a contar desde el pago de los salarios de tramitación por el empresario, o desde la notificación del auto de insolvencia provisional al trabajador.
  • Plazo por reclamar una categoría o grupo profesional. Cuando se reciba una notificación por parte de la empresa indicando una categoría o grupo profesional con la que no se está de acuerdo, se tendrá un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo. En caso de que se quiera reclamar el derecho que se reconozca que se está ocupando un puesto de categoría superior, el plazo es el general de un año para el reconocimiento de derechos.
  • Plazo por reclamar cotizaciones impagadas. Cuando una empresa ha cotizado por menor cantidad de la que habría o no ha cotizado, se tiene un plazo de 4 años para reclamar estas cotizaciones a través de denuncia ante la Inspección de Trabajo.
  • Plazo para solicitar pruebas antes de un juicio. Puede pedirse al Juzgado que solicite a la empresa que aporte algunas pruebas el día del juicio hasta 5 días antes del citado día. Es útil pedir pruebas a la empresa cuando hay documentos que sólo los tiene y no se pueden conseguir de otra forma. Igualmente, se pueden pedir también que se citen testigos con ese plazo.
  • Plazo para un nuevo despido después de un despido improcedente por requisitos de forma. Cuando un despido es declarado improcedente, por no cumplir los requisitos formales, la empresa podrá optar por readmitirlo y después realizar un nuevo despido en el plazo de 7 días desde la sentencia.
  • Plazo por recurrir una sentencia. Si una sentencia puede ser recurrida en suplicación, el plazo para anunciar la intención de recurrir será de 5 días hábiles desde que se reciba la sentencia.
  • Plazo para que la empresa elija cuando un despido es improcedente. Al ser declarado un despido improcedente, la empresa tiene un plazo de 5 días para elegir entre readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación o pagarle la indemnización por despido improcedente. En caso de que el trabajador sea representante de los trabajadores, será él quien elija.
  • Plazo para solicitar la ejecución de una sentencia o conciliación judicial. Cuando una empresa no cumple la obligación de pagar una cantidad reconocida en una sentencia o conciliación judicial, existe un plazo de 3 meses para solicitar en el juzgado la ejecución de esta sentencia o acuerdo. De esta forma se intentará que la empresa cumpla el embargo de bienes para cubrir la deuda.
  • Plazo para solicitar la readmisión después de un despido improcedente. En caso de que un despido sea declarado improcedente y la empresa opte por readmitir o no elija y entonces se entiende que opta implícitamente por la readmisión, el trabajador tiene hasta 3 meses de plazo para pedir que se le readmita en caso de que la empresa no lo haga.
  • Plazo que la empresa tiene por indicar el día de readmisión después de un despido improcedente. Cuando la empresa opta por la readmisión tendrá un plazo de 10 días para indicar al trabajador la fecha de reincorporación, existiendo al menos 3 días de plazo entre la comunicación y la citada fecha.
  • Plazo de reclamación en el FOGASA. Desde que puede reclamarse al FOGASA por la insolvencia de la empresa o la declaración de concurso y reconocimiento de las deudas, se tiene el plazo de 1 año para reclamarle el pago de las cantidades de que se hace cargo este organismo.
  • Plazo de responsabilidad en los subcontratos. Cuando existe una subcontratación, la empresa principal también es responsable de los salarios y cotizaciones durante 3 años.
  • Plazo de responsabilidad entre empresas cuando existe una subrogación. Cuando existe una subrogación, existe un plazo de 3 años de responsabilidad de ambas empresas por las deudas anteriores a la subrogación.

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