ACOMIADAMENT: TIPUS I EFECTES.

Hi ha diferents tipus d’acomiadament i cadascun dóna drets i obligacions a cadascuna de les parts. L’Estatut dels Treballadors,d’ara endavant ET, estableix els següents tipus d’acomiadament: Acomiadament col·lectiu (art. 51 E.T.), acomiadament per causes objectives (art. 52 i 53 E.T.) i acomiadament disciplinari (art. 54 i 55 E.T).

Quin és el termini per reclamar?

El termini per reclamar un acomiadament és de 20 dies hàbils des de la data de l’acomiadament. articles 103.1 de la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de l’article 59 de l’E.T.

Acomiadament per raons objectives

L’acomiadament disciplinari pot considerar-se oportú, inapropiat o nul. Els seus efectes són els següents:

L’origen de l’acomiadament implica que l’empresari estarà exempt del pagament d’una indemnització per l’acomiadament.

Els motius de l’acomiadament disciplinari són els previstos a l’article 54 de l’ET:

1. El contracte de treball podrà ser extingit per decisió de l’empresari, per acomiadament per incompliment greu i culpable del treballador.  

2. Es consideraran incompliments de contracte els següents:

(a) Incompliment reiterat i injustificat de l’assistència o treball puntual.  

(b) Indisciplina o desobediència en eltreball.

(c) Insults verbals o físics a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa o als familiars que convisquin amb ells.

d) La violació de la bona fe contractual,així coml’abús  de confiança en l’acompliment de l’obra.

e) La disminució contínua i voluntària de l’acompliment laboral normal o concertat.

(f) Embriaguesa habitual o drogodependències si tenen un impacte negatiu en el treball.

(g) Assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o creença, discapacitat, edat o orientació sexual i assetjament sexual o per raó de sexe de l’empresari o persones que treballen a l’empresa.

Els efectes de la inadmissibilitat de l’acomiadament estan previstos en l’article 56 de l’E.T.:

1. Quan l’acomiadament es declari inadmissible, l’empresari podrà, en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència, triar entre la reincorporació del treballador o el pagament d’una indemnització equivalent a trenta-tres dies de salari per any de servei,prorratsitats per mesos per períodes de temps inferiors a un any, fins a un màxim de vint-i-quatre mensualitats. L’opció d’indemnització determinarà l’extinció del contracte de treball, que s’entendrà produït en la data del cessament real del treball.

2. Si s’escull readmissió, el treballador tindrà dret a cobrar els salaris. Aquests seran iguals a la suma dels salaris no percebuts des de la data de l’acomiadament fins a la notificació de la sentència que declari la inadmissió o fins que hagi trobat un altre lloc de treball,si aquesta col·locació era anterior a aquesta sentència i l’empresari testifique el que va percebre, per la seva deducció dels salaris de tramitació.

Càlcul de la indemnització per indemnització per indemnització

Acomiadament objectiu: 20 dies hàbils per any treballat

Acomiadament improcedent

Indemnització de 33 dies per any treballat. En cas d’acomiadament improcedent (i que el contracte sigui posterior al 12 de febrer de 2012) amb una quantitat final que mai superarà la suma de 24 mensualitats.

Indemnització mixta de 33/45 dies per any treballat. Si un contracte data d’abans del 12 de febrer de 2012 i l’acomiadament és inadequat per als dies anteriors a aquesta data, s’abonarà una indemnització amb 45 dies de salari per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats i s’abonarà una indemnització de 33 dies de salari per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats per als dies posteriors a aquesta data.

Quines dades es necessiten per al càlcul de la reclamació?

Identitat de l’empresari

Data d’inici i cessament de la relació laboral.

Categoria professional mantinguda

Per poder calcular la indemnització automàticament pots anar AQUÍ.  

Què és la liquidació?

La liquidació no forma part de la indemnització. Una altra de les quantitats que pots reclamar. Es compon de:

Salaris de l’últim mes treballat.

Pròrroga.

Paga extra corresponent.

Dies festius corresponents.

Altres quantitats (plusos)

En l’acomiadament si no s’ajusten a la notificació de 15 dies també es poden reclamar.

Causes de nul·litat de l’acomiadament:

Article 55. Forma i efectes de l’acomiadament disciplinari.

5. L’acomiadament que tingui com a motiu qualsevol de les causes de discriminació prohibides a la Constitució o a la llei, o es produeixi en vulneració de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador, serà nul.  

L’acomiadament també serà nul en els supòsits següents:

(a) El dels treballadors durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, custòdia a l’efecte de l’adopció, l’acolliment, el risc durant l’embaràs o el risc durant la lactància natural a què es refereixen els articles 45.1(d) i (e), o per a les malalties causades per l’embaràs, el part o la lactància natural, o que es notifiqui en una data tal com acaba el període de comunicació.

(b) La de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins a l’inici del període de suspensió a què es refereix el punt (a); el dels treballadors que hagin sol·licitat o estiguin cursant un dels permisos a què es refereixen els articles 37.4, 5 i 6, o que hagin sol·licitat o estiguin prenent el permís previst a l’article 46.3; i la de les dones treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o pels drets reconeguts en aquesta Llei per donar efecte a la seva protecció o al seu dret a l’assistència social integral.

(c) La dels treballadors després d’haver tornat a la feina al final dels períodes de suspensió del contracte de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, a què es refereix l’article 45.1(d), sempre que no hagin transcorregut més de dotze mesos des de la data de naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment.

El que disposen les cartes anteriors s’aplicarà, llevat que, en aquests casos, es declari la idoneïtat de l’acomiadament per causes alienes a l’embaràs o a l’exercici del dret a la baixa i al descans indicats.

6. L’acomiadament nul tindrà efectes per al restabliment immediat del treballador, amb el pagament dels salaris perduts.

7. L’acomiadament oportú validarà l’extinció del contracte de treball que s’hi va produir, sense dret a indemnització ni a tramitar salaris.

Nul·litat de l’acomiadament

La nul·litat de l’acomiadament (art. 55.6) tindrà efectes de readmissió del treballador i el pagament dels salaris perduts per percebre:

“L’acomiadament nul tindrà l’efecte de la reincorporació immediata del treballador, amb el pagament dels salaris perduts.”

Com queixar-se d’un acomiadament?

En cas d’acomiadament disciplinari en cas de no estar d’acord, s’ha de dur a terme necessàriament un acte de conciliació previ davant l’òrgan competent mitjançant una votació de conciliació i amb la finalitat d’evitar accions legals. La presentació de la demanda a Catalunya es fa telemàticament a través d’aquí. Per a la presentació de la papereta es disposa d’un període de 20 dies hàbils (exclosos dissabtes, diumenges i festius).

Qui ha de presentar la votació?

Les fases per impugnar un acomiadament són:

1.- Papereta de conciliació davant el CMAC

2.- En cas que aquest acte acabi per discrepància o no compareixença de l’acusat, s’haurà de presentar una demanda davant el Jutjat Social.  

En cas de no presentar-se davant el CMAC, es podrà ordenar a l’empresari el pagament de les despeses.

3.- En cas que l’acte del CMAC acabi sense compromís, s’haurà de presentar una demanda davant el Jutjat Social. Admès a tràmit la sol·licitud i admès o rebutjat les proves proposades s’indicarà data de judici.

4.- Després del judici, es dictarà sentència i es podrà recórrer davant la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de la comunitat autònoma tal com preveuen els articles 190 a 204 de la Llei reguladora de la jurisdicció social.

5.- Al final l’acomiadament es declararà o inadequat.

Si es declara oportú, el treballador no percebrà indemnització.

En cas de ser declarat inadmissible, l’empresa haurà d’abonar la indemnització corresponent o, si escau, la readmissió del treballador més els salaris de tramitació.

En cas que l’empresa no aboni aquestes quantitats, es podrà fer efectiva la sentència i en cas que sigui insolvent, es podrà exigir el pagament d’imports al Fons de Garantia Salarial (FOGASA)  amb els límits legals corresponents.

Documentació requerida

Carta de destitució

Contracte laboral

Vida laboral

Últimes nòmines

assentament

Es pot accedir a l’atur?

Sí, si es compleixen els requisits de cotització. Cal acudir als serveis d’ocupació (SEPE) i presentar la sol·licitud i la documentació requerida. Allà se us informarà de tot normalment amb cita prèvia. Normalment l’empresa ja envia el certificat d’empresa. També s’ha de presentar l’escrit d’acomiadament.

Quant dura l’atur?

La prestació té una durada de 120 a 720 dies com a màxim en funció del temps cotitzat.  

Social:

Articles relacionats:

La nova clàusula sól:

interessos negatius: quan el banc hauria de pagar al consumidor En la majoria de les hipoteques es va afirmar en aquestes alecions que en un

Expulsió o multa?

El TJUE en la seva recent sentència està en contra de l’expulsió d’un migrant en situació irregular injustificadament en aplicació directa de la directiva europea.

Curabitur vel, Praesent nec Aenean dolor venenatis, venenatis ut